Heineken e o recrutamento no imobiliário

Recrutar pelas competências ou pelo perfil comportamental?

No setor imobiliário é quase sempre uma corrida ao volume: mais consultores, mais angariações, mais reuniões e mais propostas e mais vendas.

No entanto, a realidade do recrutamento no imobiliário, demonstra que grande parte dos que entram, desistem. Não por falta de capacidade, mas por incompatibilidade com a exigência de desenvolver competências, a cultura e o modelo de trabalho.

A Heineken provou que o sucesso de uma contratação não depende apenas do currículo, e sim do perfil comportamental e da capacidade de alinhamento cultural.

No recrutamento imobiliário, quem ignora esta variável está a construir equipas instáveis e resultados frágeis. Bem como, quem se esquece deste requisito, raramente prepara a sua comunicação consistente para recrutar os perfis mais ajustados às suas necessidades. Este é um processo, longo, consistente, repetido. A reputação e autoridade constrói-se. Necessita de tempo, plano e consistência na seleção para ambicionar a escolha de perfil ajustado.

Heineken contrata com criatividade e visão

A marca surpreendeu o mercado com uma campanha de recrutamento onde os candidatos eram avaliados em situações inesperadas, como por exemplo salvar alguém numa simulação de emergência ou lidar com interações desconfortáveis durante a entrevista.

Tudo era analisado: empatia, tomada de decisão, valores e comportamento sob pressão.

No entanto o importante não era apenas preencher uma vaga, o objetivo era encontrar pessoas alinhadas com a cultura da marca.

A profissão de consultor imobiliário exige autonomia, resistência à rejeição, capacidade de escuta e gestão emocional. Recrutar só com base em entusiasmo ou experiência anterior é insuficiente.

É preciso avaliar perfil, comportamental, mentalidade e alinhamento com o posicionamento da equipa.

Três pilares que definem uma boa seleção e recrutamento de talentos no imobiliário:

1. Avaliar o comportamento e não apenas as respostas

Mais importante do que o que o candidato diz… é como reage.

Sabe ouvir? Como lida com pressão? Tem resiliência para aguentar ciclos longos de angariação e venda?

Possivelmente deveria incluir simulações de cliente difícil, apresentações de imóveis e role-play de objeções no processo de seleção.

2. Medir alinhamento com os valores da marca

A Heineken recruta para cultura. No imobiliário, o líder que aceita qualquer perfil “só porque parece motivado” vai perder tempo e energia.

O custo da contratação errada é sempre maior do que o da recusa certa.

Possivelmente seria interessante mapear os valores da equipa e verificar se o candidato está disposto a adaptar-se ou apenas a usufruir.

3. Criar rituais de decisão partilhada

Na Heineken, vários membros da equipa participam na avaliação. No imobiliário, o envolvimento da equipa no processo aumenta o compromisso e reduz o ruído.

Possivelmente poderia incluir consultores séniores em alguma parte da entrevista para validar compatibilidade real, para oferecer exemplos concretos do que faz sentido escolher.

Em resumo, a Heineken mostrou que contratar bem é contratar com estratégia.

No setor imobiliário, a pergunta já não é “Quantas pessoas entraram este mês?”

É: “Quantas estão a crescer com consistência dentro da cultura certa?”

Recrutar sem avaliar perfil comportamental é como vender sem qualificar leads, parece promissor, no entanto desgasta sem retorno.

A empresa, a marca que quer crescer com solidez precisa de pessoas que encaixem com intenção e não apenas com boa impressão.